수습기간 해고 — 3개월 수습 중 잘릴 수 있나
수습 중이라도 정당한 이유 없이 해고하면 부당해고입니다. 수습기간 해고의 법적 기준, 정당한 해고와 부당해고 구분법, 해고 예고 면제의 정확한 의미, 부당해고 통보받았을 때 단계별 대응법을 직원 시점에서 정리했습니다.
"수습 중이라 언제든 자를 수 있다고 했어요." 이 말이 맞을까요? 틀렸습니다. 수습기간이라도 근로기준법이 적용되고, 정당한 이유 없는 해고는 부당해고입니다. 다만 수습 중 해고에는 일반 해고와 다른 기준이 적용되는 부분이 있어서, 어디까지 허용되고 어디서부터 다툴 수 있는지를 정확히 알아야 합니다.
1. 수습이라도 마음대로 해고할 수 없다
수습기간은 채용 후 업무 적합성을 평가하는 기간입니다. 하지만 "수습 중"이라는 이유만으로 고용주가 아무 이유 없이 해고할 수 있는 건 아닙니다. 수습 근로자도 근로기준법상 근로자이고, 부당해고 금지 규정이 적용됩니다.
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수습 근로자도 근로기준법 보호를 받는다
근로기준법은 수습 여부를 불문하고 근로자라면 모두 적용됩니다. 정당한 이유 없이 해고하면 부당해고로 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 단, 5인 미만 사업장은 부당해고 구제 규정(제23조)이 적용되지 않아 노동위원회 구제신청이 불가능합니다.
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"수습 중엔 해고가 더 쉽다" — 반은 맞고 반은 틀리다
수습기간 중 해고는 정식 해고보다 요건이 다소 완화됩니다. 법원은 "정규 직원보다 낮은 수준의 합리적인 이유"가 있으면 수습 중 해고를 인정합니다. 하지만 이것은 아무 이유나 있으면 된다는 뜻이 아닙니다. 구체적이고 객관적인 이유가 있어야 하고, 그 이유를 사용자가 입증해야 합니다.
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계약서에 수습 조건이 없으면 수습 자체가 인정되지 않는다
수습기간과 조건이 근로계약서에 명시되지 않으면 노동위원회는 처음부터 정식 채용으로 봅니다. 이 경우 수습 중 해고라도 정규직 해고와 동일한 기준이 적용됩니다. "수습이라고 말했다"는 구두 약속만으로는 인정받기 어렵습니다.
💡 수습기간 = 자유롭게 해고 가능한 기간이 아닙니다
수습기간이 특별한 것은 평가 후 본계약 전환 여부를 결정할 수 있다는 점이지, 정당한 이유 없이 해고해도 된다는 뜻이 아닙니다.
2. 정당한 해고 vs 부당한 해고 — 수습 중 기준
수습 중 해고가 정당한지 부당한지는 해고 이유의 구체성과 객관성으로 판단합니다. "업무에 맞지 않는다"는 막연한 이유는 인정되지 않습니다.
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정당한 해고로 인정받는 경우
계약서에 수습 종료 평가 기준이 명시되어 있고, 그 기준에 근거한 구체적인 평가(근태 불량 횟수·업무 실수 기록·경고장 등)가 있을 때입니다. 평가 결과를 근로자에게 사전에 고지하고 개선 기회를 줬다면 더 인정받기 쉽습니다.
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부당해고로 다툴 수 있는 경우
"분위기가 맞지 않는다", "느낌이 좋지 않다"처럼 주관적이고 모호한 이유, 계약서에 평가 기준이 없는 상태에서의 해고, 개인적 감정이나 보복성 해고, 임신·출산·육아휴직 신청 후 해고가 해당합니다. 이 중 하나라도 해당하면 부당해고 가능성이 높습니다.
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5인 미만 사업장은 별도 경로로 대응해야 한다
5인 미만 사업장은 부당해고 구제신청이 불가능하지만, 해고예고수당(30일 미만 예고 시)과 미지급 임금은 고용노동부 진정으로 청구할 수 있습니다. 수습 중 해고라도 입사 3개월이 지났으면 해고예고 의무가 발생하므로 확인이 필요합니다.
⚠️ 해고 이유를 요청하세요
5인 이상 사업장에서는 해고 이유를 서면으로 요청할 수 있습니다(근로기준법 제27조). "왜 잘렸는지 서면으로 알려달라"고 요청했을 때 구체적인 이유를 대지 못하면 부당해고 주장이 유리해집니다.
3. 수습 3개월 미만이면 해고예고를 안 해도 된다는 말 — 정확한 의미
입사 후 3개월 미만 수습 근로자는 해고예고 의무에서 제외됩니다. 이 규정이 "3개월 미만엔 아무 이유 없이 잘라도 된다"는 뜻으로 잘못 알려져 있습니다. 정확히 무엇이 면제되는지 확인하세요.
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해고예고 면제 = 30일 전 통보 의무 면제일 뿐
근로기준법 제26조에서 입사 3개월 미만 수습 근로자는 해고 30일 전 예고 의무와 해고예고수당 지급 의무를 면제합니다. 이것은 "예고 없이 즉시 해고 가능"이라는 뜻이지, "이유 없이 해고 가능"이 아닙니다. 5인 이상 사업장이라면 부당해고 금지 규정은 여전히 적용됩니다.
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수습 임금 90% — 동의 없이 깎을 수 없다
수습 기간 중 최저임금의 90%를 적용하려면 ① 근로계약서에 명시 ② 계약 기간 1년 이상 ③ 단순 노무직 제외 세 가지 조건을 모두 충족해야 합니다. 계약서에 90% 조항이 없거나 계약 기간이 1년 미만이면 최저임금 100%를 줘야 합니다. 이를 어기면 임금체불입니다.
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3개월이 지나면 해고예고 의무가 생긴다
수습 3개월이 넘어가면 예고 없이 즉시 해고할 수 없습니다. 적어도 30일 전에 해고를 예고하거나, 예고 없이 해고 시 30일분 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 수습 3개월 후 해고통보를 받았는데 예고수당이 없다면 노동부에 청구할 수 있습니다.
4. 부당해고 통보받았을 때 단계별 대응
수습 중 해고 통보를 받았을 때는 감정적으로 대응하기보다 증거를 먼저 확보하고 순서에 따라 대응해야 합니다. 구제신청 기한(3개월)이 있어서 빠르게 움직여야 합니다.
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1단계 — 해고 통보 즉시 증거 확보
해고 통보 문자·카카오톡·이메일을 캡처해두세요. 구두로 통보받았다면 "오늘 해고를 통보받았는데 맞나요?"라고 카카오톡으로 확인 답장을 받아두세요. 업무 지시 기록, 근무한 사실 증거(출퇴근 기록·업무 이메일), 임금 지급 내역도 확보합니다.
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2단계 — 해고 이유 서면 요청 (5인 이상)
5인 이상 사업장이라면 "해고 이유를 서면으로 알려달라"고 요청하세요(근로기준법 제27조). 30일 이내에 서면으로 알려주지 않으면 그 자체가 부당해고 주장에 유리한 자료가 됩니다. 요청 사실은 카카오톡이나 이메일로 남겨두세요.
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3단계 — 노동위원회 부당해고 구제신청 (5인 이상, 해고일로부터 3개월 이내)
부당해고로 판단되면 해고일로부터 3개월 이내에 지방노동위원회에 구제신청을 해야 합니다. 비용이 없고 변호사 없이 본인이 직접 신청할 수 있습니다. 구제신청이 인용되면 복직 또는 해고 기간 임금 전액을 지급받을 수 있습니다.
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4단계 — 해고예고수당·미지급 임금 청구 (5인 미만 포함)
5인 미만이거나 구제신청 기한이 지났어도 해고예고수당(3개월 이상 근무 후 즉시 해고 시)과 미지급 임금은 고용노동부 임금체불 진정으로 청구할 수 있습니다. 임금 청구 소멸시효는 3년입니다.
⚠️ 구제신청 기한 3개월을 놓치지 마세요
부당해고 구제신청은 해고일로부터 정확히 3개월 이내에 해야 합니다. 하루만 지나도 각하됩니다. 부당해고 의심이 되면 최대한 빨리 신청하고, 기한 내에 증거를 정리해두세요.
5. 다음 직장 계약서에서 이것만 확인하면 됩니다
수습기간 분쟁의 대부분은 처음에 계약서를 제대로 확인하지 않아서 생깁니다. 다음 직장 입사 전 계약서에서 수습 관련 조항을 미리 확인하세요.
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수습기간이 명시되어 있는가
"수습 기간 3개월"처럼 기간이 계약서에 명확히 적혀있어야 합니다. 구두로만 들었다면 입사 전에 서면으로 확인을 요청하세요. 수습 기간이 계약서에 없으면 나중에 "수습이었다"고 주장하기 어렵습니다.
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수습 임금이 몇 %인지 확인
최저임금의 90%를 적용하는 조항이 있다면 계약 기간 1년 이상 여부와 직무가 단순 노무직인지 확인하세요. 조건에 해당하지 않으면 90% 적용 자체가 임금체불입니다. 본인이 서명하기 전에 이 조항을 꼼꼼히 읽어야 합니다.
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수습 종료 평가 기준이 있는가
"수습 종료 후 근무 태도·업무 능력을 평가해 본계약 전환 여부를 결정한다"는 조항이 있다면 평가 기준이 무엇인지 물어보세요. 기준이 모호하면 나중에 자의적 해고의 빌미가 됩니다. 계약서에 없다면 별도로 서면 확인을 요청할 수 있습니다.
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